谈一谈体制内领导的用人逻辑_共7页

谈一谈体制内领导的用人逻辑

最近有个体制内的朋友跟我探讨一个问题:我在单位工作很努力,大家都很认可我的能力,在单位也连续5年被评为先进,但为什么每次提拔都没有我呢?有几个人明明能力不如我,却提拔比我快,搞不懂为什么?

体制内很多人对提拔这件事存在一个严重的误区,就是提拔应以能力为先。不能说能力不重要,毕竟领导也需要有人干活,有人去解决问题。但对领导来说,能力不仅不是第一位的,甚至只是晋升体系中微不足道的一部分。

正因如此,很多人将体制内的提拔成为“玄学”,认为根本没有规律可寻。体制内的提拔,其实无论怎么变化,终归离不开一个底层逻辑,就是需求导向。

能左右提拔的人,毫无疑问是是单位的“一把手”,而不是其他副职,他们有建议权、拍桌子的权力,却没有决定提拔谁的权力,这就是一把和二把的本质区别。

那么领导是如何决定提拔重用谁呢?

要知道,领导提拔你,并不是因为你多优秀,而是你的价值能不能被领导需要。我们不妨举个例子:

一个单位就是一个篮球队,一把手是教练员,教练用谁首发出场,关键不在于你个人能力强不强,而在于你的是不是符合他的战术体系。

如果你是优秀的传统中锋,有一手不错的低位技术,但这位教练擅长小球战术,用的是小快灵的打法,中锋就很难融入他的战术体系,你不提高自己运动速度,开发自己的中远投投,大概率会被搁置或者交易,除非你是乔丹、奥尼尔、詹姆斯那种自带体系的超级巨星。

理解了这层道理,如果想要进步,就要思考这几个问题:领导的需求是什么?我的优势特长是什么?如何找到我的特长和领导需求的结合点?

结合点找到了,恭喜你大概率会成功,找不到也不要气馁,花时间提升和改变自己,让你的价值去满足领导需求。

领导的需求有哪些呢?咱们一起捋一捋,供大家参考借鉴。

首先是政治需求。体制内的晋升,是领导奋斗最重要目标,而晋升最关键的因素就是政治资源,因为上级领导的一句话往往比你拼命干好几年都管用。所以,如果上面领导打招呼,让照顾下他的亲属,这样可以就会获得权力的置换。再比如,县级或市级某位班子成员是某省长外放的秘书,一般这位同志会被格外照顾。为什么?因为这个秘书会链接到省领导,这是最重要的政治资源。

其次是个人利益。领导也是人,也有个人需求,有的领导爱财、有的好S,有的可能个人生活有诸多不便,头两者咱姑且不谈,只说最后一点。

比如领导是只身一人异地任职,饮食起居都不是很方便,而某些人可以帮助他解决这方面的困难,比如代缴水电费啦、开车接送上班啦,领导老婆孩子来了,周密安排相关活动啦,这些虽不是大事,却是很重要的私事,领导也希望这些需求得到满足,你的出现让实实在在满足了领导,让他感受到你的用处和价值,这是不是很重要?

第三是心理满足。权力是最吸引人的是掌控权,我可以按照自己的主观意愿干成很多事,自己说什么下面的人就听什么,而且身边的人都遵从自己的意志,身边的环境和世界都按照自己的价值观和情绪运行,这种支配、占有一切的感觉是很爽的。

所以,领导对那些坚决贯彻自己指示,善于揣摩领导心思,让领导心情舒畅的下属是非常受用的。而那些自觉有能力,凡是总要争个是非曲直,总要分个你对我错的下属,领导貌似重视,其实你在领导心中只是能干活的工具人而已,因为你并没有让领导感觉爽。

最后是个人能力。可能有的人对此不理解,能力强明明对单位贡献更大,为什么是最不重要的价值呢。

因为机关与创造财富价值的企业不同,企业需要个人为企业带来真金白银的财富,这直接决定企业的生死存亡。而机关则不同,经过几十年的发展,我们的体制规则完善、运行稳定,在机关大多数人按时上下班,循规蹈矩工作,只要把分内的事情处理得差不多,就不会出现大的问题。

在这种背景下,一个能力100分的人与一个能力60分的人差别不是太大,一个单位还没有到离开一个人就停摆的地步,所以对领导来说,你的个人能力对领导的升迁和利益影响不是根本的。

对领导来说,单位的稳定与政绩同样重要,那些能力强的人,多少都带点个性,同时想做事就要创新,创新就要承担风险,容易出问题。特别是对那些已经到了晋升天花板、年龄偏大的领导,他们更想平安着陆,多一事不如少一事,那些平庸者,恰恰善于回避问题,掩盖问题,反而能营造一个和谐美好的氛围,对领导晋升更有利。

当然,也并不是所有的领导都不看重能力,现在很多关键核心部门或者处于上升期的领导,他们要面对很多复杂的问题、面临巨大的压力,需要有能力的下属帮助分担解决,但这种领导往往层次比较高,往往是地方和部门的一把手。

所以那些所谓的优秀公务员,你的优秀更多的是工作上的优秀、智商上的优秀,不一定是为人处世上的优秀、情商上优秀。你只是善于应付工作,并不善于搞好关系,体制内的工作恰恰是人的工作,是所有关系的结合。

所以体制内,情商高低才是决定你能走多远的关键。

明白了这个逻辑后,我们再反过来看领导的平衡艺术。

机关的好处是有限的,最大的好处是职位,其次是职级,再次是各种先进,此外还有各种补助、休假等。

在分配环节,任何领导都要面临僧多粥少的问题,怎么办呢?平衡!就是利益的分配尽量做到看似公平,既要照顾基本面,也要突出重点,避免失衡。

那么职位、职级这类比较实在的好处,肯定是给那些能给自己带来政治资源、实际利益、心理满足的下属;那些微不足道的小好处,就给那些老实人、用处不大的人。

比如你就是那种本本分分工作,不出彩也不犯错,有点成绩单贡献不大的老实人,领导会适当给些好处,如果不给大家会觉得很不公平,队伍就很难带。这些人一般会给先进、补助之类的奖励。

有时有些刺头,领导出于稳定的考虑也会适当给予好处,先行稳住,再慢慢想办法解决。

对那些刚入职不久、干劲十足、比较好忽悠的,给点口头表扬、出差带个小礼品就会激动万分,觉得自己得到了领导认可,于是更加努力工作,实际上你对领导的价值只配那点礼品和口头表扬。

作为体制内的普通人,如果有点能力,最重要的是找准自己在领导心中的位置,清楚机关利益分配的基本规则,你的价值要与领导心中的价值相匹配才行,就是我们说的“门当户对”。

如果你认为自己干的多、学历高、能力强,就应该得到提拔,那必然会与领导的认知产生冲突,结局肯定是自寻烦恼。

如果你连年先进但是迟迟不被提拔,你就要重新评估自己的价值了,自己是不是不适应教练战术体系的球员?要想要获得更大好处,不能片面地用自己的标准或价值观去判断领导,必须换位思考,用领导的逻辑和标准去评判自己的价值。

我接触过的一把手数百人,相信我,这条准则适用于90%以上的领导。


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